Ensejo, neste primórdio texto, em
delinear as consequências do desenvolvimento e avanço concernente à tecnologia,
sendo refletidas nas relações sociais, especificamente, no trato trabalhista.
Inicialmente conceituaremos a relação de trabalho. Assim, em conformidade com o
artigo 3º da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), o vínculo de trabalho é
caracterizado pela pessoalidade (intuito pessoal, de presença, in loco), pela
habitualidade (convivência que não seja eventual, para tal, baseado em
controles e normas), e por fim contextualizado pela subordinação, onde o
empregado exerce atividades rotineiras, baseado por delegações de outrem, com a
finalidade da remuneração no epílogo de suas funções.
Todavia, presenciamos, principalmente
nos últimos anos com o advento do avanço digital penetrando no âmbito das
relações interpessoais, novos formatos de relação de trabalho, onde nossa
'obsoleta e arcaica' CLT datada do ano de 1943 (ainda na Era Vargas) sobrevive
se apoia e ampara-se por meio de inúmeras súmulas do Tribunal Superior do
Trabalho (TST), para destarte suprir com as necessidades do relacionamento
trabalhista, segundo o contexto em que empregado e empresa estão inseridos. É
natural que aconteça um descompasso com a realidade social e, posteriormente,
com a regularização promulgada por uma legislação que regimentará tal ato.
Horas in itinere, diminuta
quantidade de brasileiros detém a conceituação deste evento que garante mais um
direito ao trabalhador nacional. O mesmo é pautado pelo dispositivo legal
artigo 58 parágrafo 2º da referida CLT, sendo alterado pela Lei nº 10.243 de 19
de Junho de 2011, a decisão para formulação da Lei veio de várias
jurisprudências em todo o país, além da Súmula 90 do TST. A finalidade da Lei é
instituir e esclarecer as situações quando são ou não devidas este evento ao
empregado.
Em sentido basilar, as horas in itinere
é o momento em que o trabalhador se prontifica à disposição da empresa para
suas atividades, ou seja, no momento em que o mesmo externa-se de sua
residência com o objetivo de chegar ao local de exercício de suas funções.
Ressalto que não é constante a caracterização das horas in itinere ao
trabalhador, sempre que o mesmo desloca-se ao trabalho, pois essa obrigação
acontece, somente, na hipótese em que o empregador fornece transporte ao
empregado, pelo fato de não existir algum meio de deslocamento até o trabalho,
assim as horas destinadas a esta ação serão adicionadas aos vencimentos finais
do empregado.
Home-office, esta é uma nova modalidade
de relação de trabalho, contudo, não se caracteriza como sendo um vínculo
empregatício por não haver contexto conforme o artigo 3º da CLT (pessoalidade,
habitualidade e subordinação). Desse modo, muitas organizações empresariais
estabelecem essa forma de trabalho, para assim obter menores custos no
desenvolvimento de suas atividades, pífio recolhimento de encargos trabalhistas
e previdenciários, além de outros 'benefícios' à empresa, conquistados de
maneira irregular.
Igualmente, surge outro evento em
questão, com o advento da Lei nº 12.551 de 15 de Dezembro de 2011, que alterou
o texto do artigo 6º da CLT. Assim passando a seguinte redação ao dispositivo:
"Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento
do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância,
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único - Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais
e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio".
O objetivo do legislador foi proteger os
'profissionais de home-office' ou os 'teletrabalhadores', elevando-os ao
vínculo empregatício, garantindo-lhes direitos, construindo assim um paralelo
jurídico entre a subordinação exercida por meios virtuais às funções exercidas
pela pessoalidade, in loco nas organizações empresariais.
Inclusivamente, nos últimos meses esta
ocorrendo uma situação constante no pleito trabalhista, refiro-me da
vicissitude onde o empregado convencional, lotado no ambiente físico da
empresa, entretanto após a jornada de trabalho regulamentar é contatado para a
resolução de demandas por meios telemáticos (telefones, tablets, smartphones,
intranets, extranets, e-mails etc.). Verificando essa situação, é inevitável o
regime de horas extras, cabendo ao empregado, em caso de demanda judicial,
provar seu direito de receber por seu trabalho excedente.
A gravidade é que os Tribunais do Trabalho
receberão uma gama de processos em que trabalhadores pleitearão seus direitos
junto à justiça. O ônus de verificar se as provas são favoráveis às
organizações empresariais ou aos trabalhadores, implicará sobre o Poder
Público, examinando os fatos e viabilizando se este sobreaviso está análogo à
legislação e as atividades empresariais. Surgem, assim, novas jurisprudências
em relação à esta questão, serão novas sentenças, novos especialistas que
dedicaram tempo ao entendimento deste evento e, (talvez) posteriormente, o
surgimento de um regimento à fim de parametrizar tal acontecimento.
Para as organizações empresariais
tomarem as devidas providências, contarei um acontecido na 'terra dos
alamanos': Na Alemanha, necessariamente em Wolfsburg, a discussão sobre os
trabalhos excedentes a jornada regulamentar veio a exposto pela empresa de automóvel
Volkswagen (sediada nesta cidade alemã), no período de Dezembro de 2013. A
empresa decidiu bloquear o acesso a e-mails de 1.154 empregados via Blackberry,
após o expediente. Eles só poderão receber mensagens, pelo aparelho que lhes
foi concedido pela empresa, até trinta minutos antes ou depois do exercício de
suas funções, todavia, fazer ou atender telefonemas estão liberados.
Portanto, o quantitativo de situações
que estão emergindo a cada momento, inerente as relações de trabalho, inúmeras
vezes, não está sendo suportadas pela legislação trabalhista. E a desproporção
da realidade social sobre as relações trabalhistas é inevitável. A CLT (arcaica
e obsoleta) dever-se-ia buscar reformulações em suas contextualizações,
abrangendo também, às novas formas da relação de trabalho e, assim como o
Código Florestal sofreu mutações em sua redação é iminente que os legisladores
se atentem para as atualizações do relacionamento empregado e empregador. Por
fim, as organizações empresariais devem se atentar para diversos
acontecimentos, será impossível não estabelecer de maneira formal, um regimento
para o préstimo de equipamentos telemáticos e de sobremaneira, a qualquer meio
que leve trabalho excede ao período regulamentar com destinação ao trabalhador.